如何制作时时彩平台

  • <tr id='JaW3TW'><strong id='JaW3TW'></strong><small id='JaW3TW'></small><button id='JaW3TW'></button><li id='JaW3TW'><noscript id='JaW3TW'><big id='JaW3TW'></big><dt id='JaW3TW'></dt></noscript></li></tr><ol id='JaW3TW'><option id='JaW3TW'><table id='JaW3TW'><blockquote id='JaW3TW'><tbody id='JaW3TW'></tbody></blockquote></table></option></ol><u id='JaW3TW'></u><kbd id='JaW3TW'><kbd id='JaW3TW'></kbd></kbd>

    <code id='JaW3TW'><strong id='JaW3TW'></strong></code>

    <fieldset id='JaW3TW'></fieldset>
          <span id='JaW3TW'></span>

              <ins id='JaW3TW'></ins>
              <acronym id='JaW3TW'><em id='JaW3TW'></em><td id='JaW3TW'><div id='JaW3TW'></div></td></acronym><address id='JaW3TW'><big id='JaW3TW'><big id='JaW3TW'></big><legend id='JaW3TW'></legend></big></address>

              <i id='JaW3TW'><div id='JaW3TW'><ins id='JaW3TW'></ins></div></i>
              <i id='JaW3TW'></i>
            1. <dl id='JaW3TW'></dl>
              1. <blockquote id='JaW3TW'><q id='JaW3TW'><noscript id='JaW3TW'></noscript><dt id='JaW3TW'></dt></q></blockquote><noframes id='JaW3TW'><i id='JaW3TW'></i>
                精品公開課
                當前位置: 主頁 > 核心服務 > 精品公開課 >

                企業績效考核⊙與薪酬體系設計實戰特訓班

                 文章來源:石頓企管 時間:2019-11-06 16:52
                分享到:
                企業績效考核與薪酬體系設計實戰特訓班      
                 
                課程時間: 2019年 11月22-24日 深圳
                                                   12月6-8日北京、12月13-15日廈門、12月27-29日深圳

                課程費用6800元/人(含教材、午餐及茶點)
                學員對象:企、事業單位董事長、總經理、人@力資源總監、人力資源經︽理、績效、薪酬等。
                溫馨提示:本課程是2+1課程,第1-2天《績效考核暨KPI+BSC 實戰訓練營》
                                              第3天為《崗位分析與薪酬設計管理培訓》
                課程背景:
                   現代企業管理,更註重“以人為本”的人性化管理模式,企業管理的重點也日趨體現在时时彩平台架设對人的管理策略上。作為現代企業的人力資♀源管理者,應以戰略高度〓構建高效實用的人力資源管理系統,建立科學考核激勵制度和先進的企業◣薪酬體系,以最大限度地激發人ξ 才潛能,來創建優秀團隊,並推動組織變革與創新,最終實現組織奖金2000的时时彩平台的持續發展。我【們針對中國企業在推行西方管理模式中的種種弊端和疑惑,以及中國企業目前正處於改革與創新時期,特舉辦“企業績效考核與薪酬管理實戰特訓班”。由著名人力資源專家ぷ蔡巍講授,旨在幫◣助企業家、人力資源經理開闊思路,激發靈感,培養帶領企業持續健康發展的卓越人力宝马时时彩平台靠谱吗資源管理人才,歡迎參加!
                 
                課程目標
                掌握績效制度,kpi指標體系,績效合同設計的方法,學習不同企業在推行績效過程中的成功與失敗經驗與案例,掌◤握薪酬與績效掛鉤的技巧。
                掌握薪酬≡設計的方法論,學習崗位設置與價值評估↑,薪酬調查,薪酬決策,帶寬設計的方法。
                 
                課程大綱:
                績效考核暨KPI+BSC 實戰訓↘練營大綱(2天):
                第一部分 績效管理概述
                    作為績效管理的推行者,需要將推行績效當作一個產品來看,既然是產品,就需要滿足客戶▆的需求,那麽,推行績效需要什麽的“產品”,每個產品的難點在什麽地方?
                一.人力資源部設計績效管理體系的三大產出
                績效制度需◤要包含的內容是什麽
                指標體系
                績效合同需要包含的內容是什麽》№
                二.績效管理效果不好的問題分析
                1.企業建立績效體系所面臨的方法問題;
                 以感覺為基礎判斷還是以事實為基礎判斷?
                 短期考核還是長期考核?
                 短期利益還是長期利益?
                 關鍵業績還是非關鍵業績?
                 績效管理如何與戰略接口?
                 KPI成績與獎金掛鉤ㄨ的問題?
                2.經理人與員工的認識對卐推行績效管理的影響;
                 傳統▓文化對績效管理的影響
                 為什麽不願意實現大大超額目標
                 為什麽推■行績效管理這麽困難?
                3.管理基礎對推行▃KPI的影響
                 
                第二部分:績效管理制度的設計
                績效制度,是績效管理的綱要性問題,需要明確我們的績效使用越南河内时时彩计划后2什麽樣的方法,每個方法的利弊是什麽?另外,設計制度最重要的就是需要明確如何將績效的結果與激勵掛鉤,要不要績效排名?如果要,如何排名?
                一、績效制度♂設計——考核所采用╱的方法
                1.行為▼還是業績
                2.模糊感覺判斷法;
                3.關鍵事件法
                4.360°評估的是是非非;
                5.人人都反對強制分布法,為什麽大牌企業依然采用強制分布法;
                6.績效排名最容易被吐槽的問題點分析
                   要不要排名?
                   績效排名設幾♂檔才合理;
                   績效排名⌒每個檔次設計什麽比例才合理;
                   誰和誰排名幾個三種常見的方式的優缺點設計;
                   部門人數很少怎△麽排名?
                   主管是否要和員ζ 工一起排名?
                   按照編制排名還是按照實際人數排名?
                   經理給員工輪流坐莊怎麽辦?
                   排名是要激勵大多數,還是激勵一小部分¤人?
                   排名的程序
                7.kpi與okr;
                8.幾種方法之間的關系
                二、績效管理的周期
                1.短期考核與◎長期考核
                2.短期與∑ 長期如何結合
                3.長期考核成績就是短期考核的平均嗎?
                 
                第三部分如何建立公司以業績為核心的指標體系與績效合同
                一、KPI操作中的幾個基本問題
                1.評價什麽,就得到什麽,kpi背後人的行為問題,正面行為與負面行為
                2.為什¤麽一設置指標,部門就找借〓口——可控不可控問⊙題
                3.選擇kpi的維度
                為什麽考核指標總是得100分——有效性
                為什麽找出來一堆指標,卻指︽標落實不下去——操作成本
                區分度
                二、平衡計分卡——公司整體指標的設計
                績效管理,往往需要和公司的时时彩平台哪个好 官方网站戰略結合,如何與公司◥的戰略結合?需要編制戰略地圖,戰略地圖的核心思想是什麽?如何編制?編制出了戰略地圖後,如何變成公司、部門的考核指〓標?、
                1.什麽是平衡①計分卡;
                2.企業操作平衡計分卡的誤區;
                3.戰略與平衡計分卡稳定的时时彩平台有什麽關系?——戰略與戰略地圖;
                4.編制戰略地圖的四大步驟
                5.戰略地圖編制需要註意的10個問題
                6.平衡計算分卡落實的三種方式;
                7.如何從公司戰略地圖中識別出指標
                三.如何分解KPI
                KPI如果不分解落實█下去,就會失去♀了基礎,但是分解KPI的過程中會遇到很多問題,比如:一個kpi指標和好多部門都有關系,到底考核誰好◥呢?
                如何解決這些問題◣呢?如何將KPI分解落實下去呢?
                1.指標分解所需要解決的問題
                團隊業績與個體業績之間的矛盾
                2.分←解指標的2種Ψ基本思想
                按照驅動因素分解█指標;
                按照責任人分解指標;
                3.按照驅動因素分≡解的四種方法
                按照指標的╲結構分解法;
                OAM分解法;
                貢獻∴路徑圖法;
                流程越南河内时时彩人工计划關鍵控制點法;
                四種方法的優缺點;
                企業如何結合自己的實際情況選擇分解的方法;
                4.分解KPI指標的註意問題:
                權利對指標分解的影響、
                組織結構的影響、
                職責〒劃分對指標分解的影響
                硬件條件與軟件條件對指標ㄨ分解的影響
                四.指標詞典的編制
                指標找到了就萬事大正版ssc时时彩平台出租吉了?還存在什》麽問題呢?為什→麽需要定義KPI,怎樣定義KPI?數據來源如何確定?
                1.為什麽需要♀定義KPI
                2.財務指標定義時,需要註意的↓問題;
                   銷售收入類指標需要註¤意的問題
                   成本指標考核需要註意的問題
                   費用類指標需要註意的問題
                3.非№財務指標,定義時需要註意的⌒ 問題;
                4.指標的數據搜集不到或者渠〇道有問題,都會導致指標無法落實,誰來提供數據——自己提供,別人提供,利益相關者提供?
                五、無法量化任務指標如何定義——職能部門考核問題
                職能部門的指標,有些無法量╳化,該如何操◆作?
                1.職能部門☆工作的特點;
                2.難度不同的任務如何公平的考核;
                3.工作量不均衡如何處理?
                4.誰來制定任↙務?
                5.臨時任務多如何處理?
                6.任務指標的定義模式;
                7.不同領導對員工考核,把握尺度,不一樣★要如何處理?
                六.目標值的確定
                每次確定定ω量指標的目標值,都會討價還價,討價還價正常嗎?討價還價∏之後,大家就會〗搶奪資源,有什麽辦法合理的分配資源,讓資源支撐目標的實現?
                1.設定目標的痛苦;
                2.沒有歷史數據怎麽辦?
                   先定目標在修改,還是先不考核,先積累數據再考核?
                3.原點法★定目標?還ω 是突破法定目標?
                4.原點法需要註意的問題:一刀切?回歸分析?
                5.突破时时彩平台不给提款法定目標需要註意的問題:預測的不『準確,是否要◤修改目標?
                6.能不能不定目標,讓員工你追我趕——賽馬法
                7.資源配置對目標設定的※影響——內部招投標與對賭制
                8.淡季旺季,對目標設定的影響;
                9.制定目標的程序
                10.目標沖突的處理
                七、KPI的計〓分方式
                企↓業到底鼓勵什麽?打擊什麽?什ぷ麽時候應該只加分而不扣分?什麽時候需要只扣分而不加分?
                1.計分規則有哪些重庆时时彩平台注册时时彩平台注册送彩金類別
                 比率法;
                 層差法;
                 說明法;
                2.計分規則設計要素
                 要不要封頂?
                 難度不同怎麽區分?
                 要不要倒扣分
                 不同計分規則設計的要素;
                八.權重的設計∑∞
                1.什麽是指標的組】合方式;
                2.組合方式的種類;
                3.設置權重的步驟與註意問題;
                 
                第四部分  不①同部門考核設計的註意問題
                不同類別的部門,群體,如何綜合運用前面的所有的知識,設計其績效合同?
                1.部門經理的考核模式
                業務部門與●職能部門經理的績效模型
                績效」合同要點
                2.銷售部門員㊣工的績效模型與考核特點
                3.研發部門員工的績效模型與考核特點
                4.職能部門員工的績效模型與考核←特點
                5.生產員工的考核模型◤與績效特點
                6.績效制度編》寫需要註意的問題
                 
                 
                崗位分析與薪河内时时彩酬設計課程大綱(1天):
                第一部分 概述
                二個目標,一個核心,五大基时时彩平台免费出租本要素
                一、薪酬設計的目標是什麽
                二、員工關註薪酬的問題點:勞動所得與公平問題
                三、企業關註薪酬的問題點:投入產●出比、管理手段、市場行情
                四、薪酬設計█考需要考慮的問題點:
                職位、技能、市場、業績、企業的財務狀況№
                五、薪酬設哪家时时彩平台最稳定計的矛盾點:
                以时时彩平台开发定制崗定薪還是按照技能定薪?
                能力強的人業績一╲定好嗎?——按照技能還是按照業績定薪 
                我們認為重要的職位就一定薪酬高嗎?——內部公平與外部公平的矛盾
                公司業績好ξ ,個人業績不好獎金如何發?——團隊與個體的矛□盾
                按照績效排名發錢還是按照考核分數發錢?——績效工資的問題
                營銷人〖員是按照提成制?還是ㄨ獎金制?
                 
                第二部分
                一、崗位分析:
                1. 崗位分析的三大目標
                優化分工與職責設置
                編制任職資格
                確定編制
                2.職責編制的方法
                如何開展部門職能和崗位說明書的編制?
                職責編制的方法;
                分工需要考慮的問題;
                縱向分工
                橫向分工——專業化還是工作擴大∩化
                如何編制崗位職□ 責;
                3.任職資格與晉升通〒道的設計
                職位族劃分與晉升通道的設計;
                崗位任職卐資格編制的方法;
                4.如何確定編制的工具方法
                業務數據分析法;
                勞動效率定編法;
                比例法;
                預算控制河内时时彩计划法;
                 
                第三部分 薪酬設計
                一、薪酬設計需要︼解決的矛盾——內部公◣平性

                內部同事之間互相攀比工資高低,企業需要統一的一把尺度進行價值衡量
                1.內部※互相攀比——為什麽要職位評☆估;
                2.職位評估所使●用的方法;
                3.常見的職位評估的工具介紹;
                4.各種職位評估模型最大的时时彩平台是哪个的傾向性;
                5.如何設計或者選擇職位評估模型;
                6.職位評估的程序與註意問題;
                7.職位評估演練;
                二、薪酬設計需要解決的矛盾——外部公Ψ 平性
                一旦薪酬脫離ζ了市場行情,要麽企業找不到¤合適的員工,要麽現重庆时时彩平台网有的員工會離職。所以,企業需要了解薪酬的市場行情,同時用自己的薪酬水平與市場∏進行比較,進而進行薪酬決策,才不會脫離外部環境。
                1.招不到人或者人跑时时彩平台信誉排行榜了怎麽辦?——外部公平性;
                如何自己做薪酬調查;
                界定√市場需要考慮的問題
                調查需要調查什麽樣的≡內容
                如何對調查的結果進行統計和分析
                什麽企業最適Ψ 合自己調查
                2.外部資料♀獲得數據如何選擇渠道
                3.如何選擇薪酬調查公司;
                4.如何處理薪酬調查的數據时时彩平台推荐,2018时时彩平台推荐官网——回歸曲線的編制;
                5.內部公平與外部公平不一致應該如何處理
                6.如何確定薪酬水平;
                競爭對薪酬水平的影響
                企業的發展階段對薪酬水平的影響
                工作的可替代性▃對薪酬水平的影響
                企業的▓財務狀況對薪酬水平的影響
                7.酬決策建議案▲例
                三、薪酬結構的劃分;
                薪酬的帶寬設↓計不合理,要麽薪酬體系很快被突破,要麽有些崗位的人無法引進,如何設計合理的帶寬?另外,固定薪酬浮動薪酬是一個什麽樣的比例合理?績效的錢從哪裏出,都是企業不得不面對的問題
                1.什麽是薪酬結▼構;
                2.各項工資結構及功能,具體如何運用?
                3.薪酬【的幅度與重疊度的計算;
                4.寬帶還是窄≡帶;
                5.薪級的劃分;
                6.固定與變動比例的劃那个时时彩平台网站好分需要考慮的問題
                績效薪酬的錢誰出?-你要動誰的奶酪
                行業特點——個人的努力程度對效益的影響與績效薪酬比例的關系
                管理層次——高層、中層、基層拿出一個什麽比例才合理?
                歷史傳統——公司的文化傳統對績效薪酬」比例的影響
                職位序列——營銷、研發、生產、職能部門,拿出什麽比㊣例才合理?
                四、薪酬與能力的關系
                為什麽需要按大的时时彩平台有哪些照技能定薪?什麽【時候不要按照技能定薪酬?很多企業都走過這樣的彎路,我們如何避免走彎路?
                1.薪酬為什麽需要和能力掛鉤——某企業薪酬困境
                2.什麽情況下︽需要與能力掛鉤——所有職位】都要設置技能 工資嗎?某企ξ 業的勞動效率與技能工資關系的分析
                3.技能薪酬幫助企業解決的三個問題;
                4.如何評估員工◇能力;
                知識、技能、職業素養
                5.加薪是以能№力為核心,還是以業績為核心;
                五、營銷人員工資發放需要考慮的問題
                提成還是獎金,是營銷人員績效工資發放的兩大類方法,什麽時ω候用提成制?什◇麽時候用獎金制?提成制需要註意什麽問題?
                1.提成制與獎︽金制的特點
                2.什麽時候用提成,什麽⊙時候用獎金
                發展階段、管理水平、管理層級、行業特征
                3.提成制需要註意的問題點
                提成的比例如何定?
                抓住幾個客〖戶,沒有進取心怎麽辦?
                業務員爭奪資源,怎麽辦?
                業務員急功近利怎麽辦?
                六、獎金制操作中需要註意的問題
                除了營銷的提成與生產的計件制以外,企業內的崗位都是︼獎金制,獎金制操作中需要註意什麽問題?年終獎,老板往往希望與公司業績、部門業績、個人業∩績掛鉤,應♂該如何掛鉤?
                按照分數發還是按照績效排名;
                七、獎金設計與外部因素的时时彩平台注册送钱50影響
                行業市場劇烈變化,大大超過目標,或者遠遠沒有達到目標,獎金沒有封頂或者保底,獎金是發還是不發? 如▅何規避這種風險?
                1.老總的獎金究竟該★不該發?
                2.采購經理的獎金究竟∩該不該發?
                3.如果過濾外部因素的影響;
                八、年終獎設☆計如何使公司、部門、個人三掛鉤;
                1.幾種公司、部門、個人獎金掛鉤模式的思考;
                2.幾種模式優缺點的重庆时时彩平台计划注册送38元對比;
                3.集團公司下屬分子公司的效益是否要與集∞團公司掛鉤?
                九、研發人員的項◣目獎金應該如何發放
                研發人員▅按照項目發錢,經常出現挑肥揀瘦,應該如何處理?項目內部成員的錢應該如¤何分配才公平合理?
                1.項目整體獎金應該〓如何確定
                2.項目成員如何分配?
                十、發獎金网络时时彩平台代理,拉人玩玩的周期
                1.獎金周期與考核周期;
                2.年終獎還是年中獎;
                3.時機選擇要考慮的要點;
                4.獎金的滯後性;
                十一、薪酬管理
                如何分析薪酬體系是否起到了激勵作用,體系是否『有效,是老板非≡常關註的問題,投∞入就必須有產出,如何從宏觀微觀角度分析薪酬?
                1.薪酬分析;
                企業宏觀的薪酬卐分析——投入產出;
                微觀的薪酬分析——內部競爭比率與外部競爭比率;
                企業如何進行人工成本管理?人工成本是如何構成的,如何進行分析與風險控制?
                2.如何給∑ 員工設計加薪△
                按照業績考核成績加薪;
                分數與排名對加薪的影響;
                按照能力※加薪;
                按照能力▲與業績綜合考慮加薪;
                按照能力與業績與員工在寬帶中的位置加薪;
                 
                培訓講師:蔡巍
                老師背景
                畢業於西南交通大學,碩士
                hr老兵
                2000年h5时时彩平台出租加入顧問行業,18年顧問從業經驗。曾為汽車、電力、家電、金融、酒店、互聯網企業等多個行業的企業進行過全面的人力資∏源咨詢服務。
                2005年開始,結合多年顧問的管理實踐經驗,開始邊↙做咨詢邊做培訓。  課程主要圍繞績效▼、薪酬設計展開●,曾經為數千家企業提供過公開課內訓服務。 
                出版書籍:
                在19年的顧問生涯中,先後與姜定【維先生合著出版了將平衡計分卡在各組織層面落實的績效管理書籍《奔跑的蜈蚣——如何以考核促進成長》,和將薪酬設計技術與企業管理模式、企業文化、企業戰略相結合的薪酬原理〗書籍《吹口哨的︽黃牛——以薪酬留住員工》。名列國內各大經管圖書排行榜,多次重印,獲得了¤良好的評價㊣。
                並且與北京大學出版社〒合作出版了新書《KPI——關鍵績效指引成功》《BSC—平衡保證發展》,之後出版了《如何發獎金》獲得業界的廣泛好評。
                授課風格:
                嚴謹務實,邏輯性強,上課從∏不講述與主題無關的廢話,註重實際操作。
                培訓采用案例研◤討、情景模擬、視頻教學等多種方式ξ 將復雜的原理深入淺出的傳達給學員。
                興趣愛好:
                讀書、跑步、遊泳、自行車,曾經完成過8次全馬,幾十次半程馬拉松■。
                咨詢、培訓客戶主要有:
                百度、金信、伊利集團、浦東機場、青島機場、深圳機場、深圳航空公司、國際航空公司、首都機場、中國中鐵、大連港股份、神華集團天津煤碼頭、南方♀電網集團、廣東電網、山西電網、雲南電網、貴州電網、國華徐電、國華寧電、萬家樂、老板電器、海信科龍、海信集團、創維、一汽集團總◣部、一汽馬自達、一汽轎車、一汽吉林汽車、一汽大眾、奧迪銷售╳事業部、一汽汽◆車研究院、奔騰汽車銷售公司、東風本田、奇瑞控股、奇瑞汽車、金龍客車、青島黃島城投公司开时时彩平台要多少钱、京基地產、佳兆業地產、蘭江地產、武漢高創集團、和訊科技、新農化工、彩虹集團、好利來連↓鎖、新感覺連鎖、鵬開中國、青島海悅地產、廣州∩秀珀化工、振傑國際、仙琚制藥、華寧服飾、久泰化工、大富豪家ω具、廣西水電工程局。
                 
                分享到:

                百強企業名師

                實戰落地課程

                咨詢式时时彩平台源码診斷模式

                持續跟蹤輔導

                大量咨詢案◤例

                走進石頓

                核心服務

                核心講師

                客戶案例

                石頓動態

                研究觀點

                石頓企業培訓公眾Ψ 號